التزامات صاحب العمل عند إنهاء علاقة العمل بموجب نظام العمل السعودي
عدد المصادر الرسمية المستشهد بها: 9
في هذه الصفحة
تختلف التزامات صاحب العمل عند انتهاء علاقة العمل باختلاف الطريقة التي تنتهي بها هذه العلاقة والسبب القانوني وراء انتهائها. فهم هذه الفروق مسبقاً يساعد صاحب العمل على التعامل مع كل حالة بالطريقة الصحيحة، بدلاً من التعامل معها جميعاً على أنها حالة واحدة.
البداية الصحيحة: تحديد الأساس القانوني لإنهاء العلاقة
يحدد نظام العمل عدة طرق تنتهي بها علاقة العمل، منها اتفاق الطرفين على إنهاء العقد بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية، وانتهاء مدة العقد، والإنهاء من أحد الطرفين وفق الأحكام المنظمة لذلك، والاستقالة، وبلوغ العامل سن التقاعد ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعدها، والقوة القاهرة، وإغلاق المنشأة نهائياً، وإنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل ما لم يتفق على غير ذلك، وصدور قرار أو حكم نهائي من المحكمة المختصة بإنهاء عقد العامل في إطار إجراءات إفلاس مفتوحة بموجب نظام الإفلاس، إضافة إلى حالات أخرى نص عليها النظام. ولكل طريقة من هذه الطرق أحكامها الخاصة، ولذلك فإن الخطوة الأولى دائماً هي تحديد أي من هذه الطرق ينطبق على الحالة المعنية قبل التفكير في الالتزامات المترتبة عليها.
الإشعار عند إنهاء العقد غير محدد المدة
إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، وأراد أحد طرفيه إنهاءه بناءً على سبب مشروع، فتطبق أحكام المادة 75: فإذا كان الأجر يُدفع شهرياً، وجب على العامل إن كان هو المنهي للعقد أن يوجه إشعاراً كتابياً قبل ثلاثين يوماً على الأقل من تاريخ الإنهاء، ووجب على صاحب العمل إن كان هو المنهي أن يوجه إشعاراً كتابياً قبل ستين يوماً على الأقل. أما إذا كان الأجر لا يُدفع شهرياً، فيوجه الطرف المنهي للعقد إشعاراً كتابياً قبل ثلاثين يوماً على الأقل. وبحسب المادة 76، إذا لم يراعِ الطرف المنهي للعقد مهلة الإشعار، التزم بأن يدفع للطرف الآخر مبلغاً مساوياً لأجر العامل عن مهلة الإشعار، ما لم يتفق الطرفان على أكثر من ذلك.
الإنهاء الاستثنائي دون إشعار أو تعويض
بحسب المادة 80، لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل أو إشعاره أو تعويضه إلا في حالات محددة على سبيل الحصر، وبشرط أن يتيح للعامل الفرصة لإبداء أسباب معارضته للفسخ. هذا الاستثناء ضيق النطاق ومحدد الشروط، ولا ينبغي لصاحب العمل التعامل معه باعتباره صلاحية عامة لإنهاء العقد دون التزامات.
التعامل مع طلبات الاستقالة
يعرّف النظام بعد تعديلات 2025 الاستقالة بأنها إفصاح العامل كتابة عن رغبته دون إكراه في إنهاء عقد عمل محدد المدة دون تعليق على قيد أو شرط، وقبول صاحب العمل بها. ونظّمت المادة 79 مكرر إجراءات طلب الاستقالة: فإذا لم يستجب صاحب العمل لطلب الاستقالة خلال ثلاثين يوماً، اعتُبر الطلب مقبولاً. ويجوز لصاحب العمل، إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، تأجيل قبول الاستقالة مدة لا تتجاوز ستين يوماً، على أن يُبدي الأسباب كتابة قبل انتهاء مدة الثلاثين يوماً الأولى، وتُحسب مدة التأجيل من تاريخ تزويد العامل بالبيان الكتابي. كما يجوز للعامل التراجع عن طلب الاستقالة خلال سبعة أيام من تقديمه ما لم يكن قد صدر قبول بشأنه. ولا يصح أن يُحدد في طلب الاستقالة تاريخ مؤجل لها. وتستمر العلاقة التعاقدية بكامل التزاماتها خلال مدة إجراءات الاستقالة، ويحصل العامل الذي تنتهي علاقته بالاستقالة على ما يستحقه من حقوق بموجب النظام.
الحقوق المالية ومكافأة نهاية الخدمة
يستحق العامل، بحسب الأصل، مكافأة عن نهاية الخدمة تُحسب على أساس نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة، وأجر شهر كامل عن كل سنة تالية، ويُحتسب جزء السنة بنسبة ما قضاه العامل منها، على أساس آخر أجر كان يتقاضاه. غير أن مقدار هذه المكافأة قد يختلف بحسب السبب القانوني لانتهاء العلاقة: فتضع المادة 85 أحكاماً خاصة لمكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة بحسب مدة الخدمة، بينما تقرر المادة 87 حالات استثنائية محددة تستحق فيها المكافأة كاملة. ولذلك فإن تحديد مقدار المكافأة يستلزم أولاً تحديد السبب القانوني الدقيق لانتهاء العلاقة.
التسوية النهائية للمستحقات
عند انتهاء خدمة العامل، يجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال مدة لا تزيد على أسبوع من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية. أما إذا كان العامل هو من أنهى العقد، فتكون مدة التصفية مدة لا تزيد على أسبوعين. الالتزام بهذه المدد جزء أساسي من التزامات صاحب العمل عند انتهاء علاقة العمل، بصرف النظر عن الطريقة التي انتهت بها.
شهادة الخدمة وإعادة المستندات
عند انتهاء علاقة العمل، يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب العامل، بتزويده بشهادة خدمة دون مقابل تتضمن البيانات التي يقررها النظام، كما يلتزم بإعادة ما أودعه العامل لديه من شهادات أو مستندات.
لماذا يهم التوثيق الجيد
بصرف النظر عن الطريقة التي تنتهي بها علاقة العمل، فإن توثيق صاحب العمل لكل خطوة، من تاريخ الإشعار إلى تسوية المستحقات وتسليم المستندات، يقلل من احتمال نشوء خلاف لاحق حول ما تم فعلاً، ويسهل عليه إثبات التزامه بما يقرره النظام إذا لزم الأمر.
الأسئلة الشائعة
يحدد نظام العمل عدة طرق تنتهي بها علاقة العمل، منها اتفاق الطرفين على إنهاء العقد بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية، وانتهاء مدة العقد، والإنهاء من أحد الطرفين وفق الأحكام المنظمة لذلك، والاستقالة، وبلوغ العامل سن التقاعد ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعدها، والقوة القاهرة، وإغلاق المنشأة نهائياً. ولكل طريقة من هذه الطرق أحكامها الخاصة، ولذلك فإن الخطوة الأولى هي تحديد الطريقة التي تنطبق على الحالة المعنية قبل النظر في الالتزامات المترتبة عليها.
إذا أنهى أحد الطرفين العقد غير محدد المدة بناءً على سبب مشروع، وكان الأجر يُدفع شهرياً، وجب على صاحب العمل إن كان هو المنهي للعقد أن يوجه إشعاراً كتابياً قبل ستين يوماً على الأقل من تاريخ الإنهاء، ووجب على العامل إن كان هو المنهي له أن يوجهه قبل ثلاثين يوماً على الأقل (المادة 75). أما إذا كان الأجر لا يُدفع شهرياً، فيوجه الطرف المنهي للعقد إشعاراً كتابياً قبل ثلاثين يوماً على الأقل. وإذا لم يراعِ الطرف المنهي للعقد مهلة الإشعار، التزم بأن يدفع للطرف الآخر مبلغاً مساوياً لأجر العامل عن مهلة الإشعار، ما لم يتفق الطرفان على أكثر من ذلك (المادة 76).
لا يجوز ذلك إلا في حالات محددة على سبيل الحصر في المادة 80، وبشرط أن يتيح صاحب العمل للعامل الفرصة لإبداء أسباب معارضته للفسخ. وهذا الاستثناء ضيق النطاق ومحدد الشروط، ولا ينبغي التعامل معه باعتباره صلاحية عامة لإنهاء العقد دون التزامات.
إذا لم يستجب صاحب العمل لطلب الاستقالة خلال ثلاثين يوماً، اعتُبر الطلب مقبولاً، بحسب المادة 79 مكرر. ويجوز له، إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، تأجيل قبول الاستقالة مدة لا تتجاوز ستين يوماً، على أن يُبدي الأسباب كتابة قبل انتهاء مدة الثلاثين يوماً الأولى، وتُحسب مدة التأجيل من تاريخ تزويد العامل بالبيان الكتابي. كما يجوز للعامل التراجع عن طلب الاستقالة خلال سبعة أيام من تقديمه ما لم يكن قد صدر قبول بشأنه.
تُحسب المكافأة بحسب الأصل على أساس نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة، وأجر شهر كامل عن كل سنة تالية، ويُحتسب جزء السنة بنسبة ما قضاه العامل منها، على أساس آخر أجر كان يتقاضاه. غير أن مقدارها قد يختلف بحسب السبب القانوني لانتهاء العلاقة: فتضع المادة 85 أحكاماً خاصة لمكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة بحسب مدة الخدمة، بينما تقرر المادة 87 حالات استثنائية محددة تستحق فيها المكافأة كاملة. ولذلك يستلزم تحديد مقدار المكافأة أولاً تحديد السبب القانوني الدقيق لانتهاء العلاقة.
يجب على صاحب العمل دفع أجر العامل وتصفية حقوقه خلال مدة لا تزيد على أسبوع من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية، أو خلال مدة لا تزيد على أسبوعين إذا كان العامل هو من أنهى العقد. ويستحق العامل بحسب الأصل مكافأة نهاية الخدمة، وقد يختلف مقدارها بحسب السبب القانوني لانتهاء العلاقة. كما يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب العامل، بتزويده بشهادة خدمة دون مقابل تتضمن البيانات التي يقررها النظام، وبإعادة ما أودعه العامل لديه من شهادات أو مستندات.